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Frühwarnsystem

Ein Frühwarnsystem dient der Gefahrenabwehr. Seine Aufgabe ist es, aufkommende Gefahren frühzeitig zu erkennen, die Beteiligten darüber zu informieren und die Gefahren durch rechtzeitiges und angemessenes Handeln abzuwehren. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen, in denen nur selten eine langfristige, aktive Qualifizierungsplanung stattfindet, ist deshalb die Einrichtung eines Frühwarnsystems wichtig. Methoden und Werkzeuge zur Früherkennung finden Sie am Ende des Kapitels unter Umsetzungsbeispiele und Instrumente.

Eine der zentralen Aufgaben eines Frühwarnsystems ist es, den Qualifizierungsbedarf zu erkennen, solange er noch nicht manifest geworden ist. In diesem Stadium ist er noch versteckt (= latent) und wird weder von Mitarbeitern noch von der Unternehmensleitung als solcher erkannt. Manifester und latenter Bildungsbedarf

Vier-Phasen-Modell der Früherkennung

Das "Vier-Phasen-Modell der Früherkennung" basiert auf dem Einsatz von Indikatoren in mehreren Stufen. Es beginnt mit dem Identifizieren möglicher Indikatoren und endet mit deren Interpretation:

Grafik
Quelle: Vier-Phasen-Modell für die Arbeit mit Indikatoren, s. Leitfaden für die Bildungspraxis, Bd. 22, S. 15

Phase 1 – Identifizierung: Innerbetriebliche Faktoren, z. B. Störung im Unternehmen, die auf latenten Qualifizierungsbedarf verweist.

Phase 2 – Sensibilisierung: Früherkennung ist nur dann erfolgreich, wenn die Unternehmensleitung für die Bedeutung von Indikatoren sensibilisiert ist. Beispielsweise tendieren Unternehmen bei einem Umsatzrückgang dazu, das Budget für die Mitarbeiterqualifizierung auf ein Mindestmaß herunterzufahren, ohne zu prüfen, ob möglicherweise mangelnde Qualifikationen Ursache für die sinkenden Umsatzzahlen sind. In diesem Fall dreht sich die Spirale immer weiter abwärts, weil Sparmaßnahmen an falscher Stelle getroffen werden.

Phase 3 – Erfassung: Die Erfassung innerbetrieblicher Indikatoren kann auf Hürden stoßen. Das können Einschränkungen sein, die auf Datenschutzbestimmungen oder betriebseigene Geheimhaltungsregelungen gründen, wie z.B. die Verwendung von Mitarbeiter- und Kundenbeschwerden sowie Ausschuss- oder Reklamationszahlen. Zudem ist für das Erfassen gerade von weichen Faktoren (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit) möglicherweise kein betrieblicher Datenbestand verfügbar. Diesem Problem kann jedoch durch formelle oder informelle Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitern Abhilfe geschaffen werden.

Phase 4 – Interpretation: Die in der dritten Phase erfassten Indikatoren, wie z. B. erhöhter Krankenstand, können zwar als kritische Anzeichen für einen latenten Qualifizierungsbedarf eingestuft werden. Sie verweisen jedoch nicht automatisch auf vorhandene Qualifikationsdefizite und müssen daher in der vierten Phase sorgfältig interpretiert werden, um den nächsten Schritt zu gehen: die Durchführung der eigentlichen Qualifizierungsbedarfsanalyse.

Wo sind weitere Informationen zu finden?

Herbert Loebe, Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Handlungshilfen für Bildungsberater – Frühwarnsystem Qualifikationsplanung. "Leitfaden für die Bildungspraxis" (f-bb), Band 22. Bielefeld (Bertelsmann)

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