Wissensmanagement
Qualifizieren im Betrieb
Logos: bfz, f-bb
Sie befinden sich hier: Startseite > Qualifizierungsbedarf erheben > Mitarbeiterpotenziale ermitteln / Kompetenzen feststellen > Kooperative Qualifizierungsbedarfsanalyse

Kooperative Qualifizierungsbedarfsanalyse

Kompetenzen durch die kooperative Qualifizierungsbedarfsanalyse ermitteln

Unabhängig davon, in welcher Form die Analyse des Qualifizierungsbedarfs durchgeführt wird, sollten die Mitarbeiter stets mit einbezogen werden. Man spricht dabei von der kooperativen Qualifizierungsbedarfsanalyse. Beteiligte dieser Kooperation sind die Teilnehmenden der Weiterbildung, deren Vorgesetzte sowie die Leitung über mehrere Ebenen des Unternehmens.

Die kooperative Qualifizierungsbedarfsanalyse zielt darauf ab, fachliches und betriebsinternes Know-how zu nutzen. Denn die Beschäftigten wissen letztendlich selbst am besten, was sie können und was nicht. Diese Chance zur Mitgestaltung aktiviert die Mitarbeiter und motiviert sie für die daraus entstehende Qualifizierungsmaßnahme. Je früher die sie mitreden können, desto besser wird die Qualifizierung gelingen.

Themenübersicht:

Selbsteinschätzung der Mitarbeiter

In der Regel sind Mitarbeiter sich selbst gegenüber kritischer als ihre Vorgesetzten. Führungskräfte haben hier die Aufgabe, die Beschäftigten zu ermutigen, dass diese ihren Lern- und Entwicklungsbedarf artikulieren, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.

Vertrauensschutz – keine Ehrensache!

Bei der Selbsteinschätzung ihrer Leistungen von den Beschäftigten handelt es sich um ebenso sensible Daten, wie sie eine Personalakte führt. Diese Informationen dürfen den engsten Kreis, in den die Selbsteinschätzung eingebracht wird, nicht verlassen.
Erst, wenn aus den Informationen Daten in anonymer Form entwickelt wurden, können diese weitergeleitet und bekannt gemacht werden.


Quelle: vgl. Q-BR-Box der Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e. V., S. 24

Für die Selbsteinschätzung erhalten die Mitarbeiter eine Aufstellung der Anforderungen an seinem Arbeitsplatz. Sie sollen einschätzen, wie gut sie diese erfüllen können. Bei der Selbsteinschätzung geht es nicht darum, sich möglichst gut zu verkaufen und eine detaillierte und vollständige Auflistung der eigenen Qualifikationen zu erstellen, sondern ob die Anforderungen mit den bisherigen Qualifikationen erfüllt werden können.

Für eine einheitliche Einschätzung der Fähigkeiten können beispielsweise Schulnoten vergeben werden. Noch aussagekräftiger ist die Methode nach sechs Bewertungsstufen, die sich am Arbeitsalltag orientieren (siehe Abbildung). Für jede Stufe wird ein Sektor im Kreis ausgefüllt. Ist der Kreis durchgekreuzt, zeigt das an, dass der Mitarbeiter diese Tätigkeit im kommenden halben Jahr lernen möchte.

Grafik: die sechs Bewertungsstufen

Quelle: Sechs Bewertungsstufen für Fähigkeiten bei der Selbsteinschätzung durch Mitarbeiter, Abb. aus: Q-BR-Box der Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e. V., S. 24

Seitenanfang

Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzten und Kollegen

Führungskräfte kennen die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter meist sehr genau und können beurteilen, welche Aufgaben diese gut beherrschen bzw. wo Wissensdefizite liegen. Darüber hinaus können Vorgesetzte direkt und schnell prüfen, ob eventuell weitere Kompetenzen vorhanden sind, die im aktuellen Arbeitsprozess nicht eingesetzt, aber zukünftig gebraucht werden könnten. Auch die Einschätzungen der Kollegen, die eng mit dem befragten Mitarbeiter zusammenarbeiten, sind aussagekräftig. Oftmals vergisst ein Mitarbeiter bei seiner Selbsteinschätzung einfache, aber wichtige Tätigkeiten, weil sie ihm selbstverständlich erscheinen. Ein Kollege bemerkt sie aber durchaus und kann sie benennen. Die Kollegeneinschätzung ist ein wichtiges Korrektiv, um sowohl Über- als auch Unterforderung des Mitarbeiters bei künftigen Anforderungen zu vermeiden.

Wo sind weitere Informationen zu finden?

Herr, Monika (2007) Instrumente für eine strategische Personalentwicklung. Deutsches Institut für ErwachsenenbildungDownload

Seitenanfang