Wissensmanagement
Qualifizieren im Betrieb
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Erkennung des Qualifizierungsbedarfs

Unter Qualifizierungsbedarf versteht man alles fehlende Wissen und Können, das verhindert oder erschwert, aktuelle und zukünftige Unternehmensziele zu erreichen.

Themenübersicht:

Die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs kann beispielsweise in Teambesprechungen, auf Jahrestagungen oder in Workshops erfolgen. Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung (DIE) stellt für die Strukturierung solcher Veranstaltungen verschiedene Instrumente bereit.

DIE: Vier-Felder-Matrix (SWOT-Analyse)

Durch ein Fadenkreuz entstehen vier Felder, in denen folgende Kriterien eingetragen werden:

Stärken/Erfolge
(strength/success)
 
Schwächen
(weakness)
 
Chancen / Potenziale
(opportunities)
 
Gefahren / Hindernisse
(threats)
 

Aus dem Gesamtbild der ausgefüllten Vier-Felder-Matrix lässt sich dann der Bedarf ableiten.
Urheber/Quelle: Herr, Monika (2007) Instrumente für eine strategische Personalentwicklung, S. 6 alsDownload.

DIE: Analyse der strategische Erfolgsposition (SEP)

Das Raster des "SEP-Analyseinstruments" unterstützt dabei, den strategischen Qualifizierungsbedarf strukturiert zu erheben. Darüber hinaus eignet es sich dafür, Maßnahmen der Personalentwicklung methodisch zu entwickeln. Nach der Zieldefinition erfolgt die Formulierung als operatives Ziel, aus dem sich die erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter ableiten lassen. Daraufhin kann geprüft werden, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und welche es noch aufzubauen gilt.
Urheber/Quelle: Herr, Monika (2007) Instrumente für eine strategische Personalentwicklung, S. 6 f.

DIE: Szenariotechnik

Eine große Anzahl systematisch erfasster Informationen werden kurz und prägnant in Form eines erzählten Szenarios gebündelt. Ziel ist es, die abstrakten Informationen greifbar und lebendig zu machen und künftige Weiterbildungsfaktoren daraus abzulesen.
Urheber/Quelle: Herr, Monika (2007) Instrumente für eine strategische Personalentwicklung, S. 7 f.

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DIE: Raster zur Erfassung von Qualifizierungsbedarf bei Organisationsveränderungen

Auch dieses Raster verknüpft das Erheben von Qualifikationen und Kompetenzen mit dem Ermitteln von Entwicklungsbedarf. Besonders für kleine Unternehmen ist dieses einfache, übersichtliche Instrument gut geeignet, um denjenigen Qualifizierungsbedarf zu ermitteln, der mit Veränderungen im Unternehmen einhergeht und darauf aufbauend entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen zu planen.
Urheber/Quelle: Herr, Monika (2007) Instrumente für eine strategische Personalentwicklung, S. 18.

Checkliste für das Vorhandensein eines Qualifizierungsbedarfs

Diese Checkliste dient dazu, veränderte Produktionsstrukturen und Arbeitsbedingungen in Unternehmen zu erfassen. Sobald mehrere Fragen mit "Ja" beantwortet werden, sollte das Unternehmen hinsichtlich Weiterbildungsmaßnahmen aktiv werden.
Urheber/Quelle: bfz-Bildungsforschung (Download als PDF, 30KB).

Bedarfserhebung (FILIP-Toolbox Nr. 103)

Die "Bedarfserhebung" richtet sich an Vorgesetzte und Personalplaner, die den Qualifizierungsbedarf im Unternehmen erheben möchten. Das Instrument ist eine Handlungsanleitung mit Kontrollfragen, um das bestehende Qualifizierungsniveau der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen zu vergleichen.
Urheber/Quelle: Agentur Q, IGM Baden-Württemberg (Hrsg.):Umsetzung des Tarifvertrages zur Qualifizierung.

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Checkliste Strukturanalyse (FILIP-Toolbox Nr. 109)

Auch die "Checkliste Strukturanalyse" richtet sich an Vorgesetzte. Ziel ist es, die Unternehmensstrukturen an Hand der einzelnen Aufgaben der Mitarbeiter und dem internen Informationsfluss zu erfassen. Das Instrument eignet sich gut, um Schwachpunkte in der Firmenstruktur zu identifizieren.
Urheber/Quelle: Müller & Jutzi (2001):Management von kleinen und mittleren Unternehmen.

Gesprächsleitfaden zur moderierten Selbstreflexion (FILIP-Toolbox Nr. 119)

Der "Gesprächsleitfaden zur moderierten Selbstreflexion" unterstützt Beschäftigte bei der Selbstreflexion im Hinblick auf Qualifizierungsmöglichkeiten und -anforderungen. Basis sind Fragen zu Unternehmensvisionen und -werten, mit denen sich der Mitarbeiter auseinandersetzt.
Urheber/Quelle:bfz-Bildungsforschung

SZENario (FILIP-Toolbox Nr. 124)

Die Handlungsanleitung "SZENario" mit Fragebögen und Checklisten richtet sich an Vorgesetzte. Sie dient dazu, betriebliche Handlungsfelder und Störgrößen bei Veränderungsprozessen zu identifizieren. Ein wichtiger Aspekt des Instruments ist der zukunftsorientierte Aufbau, der auf die Entwicklung von Zukunftsalternativen zielt. SZENario widmet sich der Überwindung individueller und unternehmerischer Lernwiderstände, -verweigerungen oder -blockaden.
Urheber/Quelle:ArtSet Forschung, Bildung, Beratung GmbH

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Checkliste: Zukunftsprofil

Die "Checkliste: Zukunftsprofil" beschäftigt sich mit den Erwartungen des Betriebes an die Zukunft und den daraus resultierenden Konsequenzen für die Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter. Die Checkliste steht in einer kurzen (1 Seite) und in einer ausführlichen Version (2 Seiten) zur Verfügung.
Urheber/Quelle: Wuppertaler Kreis, Bericht 42, S. 11 ff.Download

Potenzial meiner Firma (FILIP-Toolbox Nr. 108)

Das Instrument "Potenzial meiner Firma" richtet sich an Vorgesetzte, die Stärken und Leistungsmöglichkeiten der eigenen Firm erfassen wollen. Hierfür soll der Anwender eine fiktive Präsentation und Vorstellung im Unternehmen aufbereiten. Damit und an Hand der anschließenden Auswertung lassen sich Handlungsbedarfe und Problemfelder im Betrieb erkennen.
Urheber/Quelle: Müller & Jutzi (2001):Management von kleinen und mittleren Unternehmen

Instrumente zur Früherkennung

Die beiden nachfolgend vorgestellten Instrumente des Forschungsinstitutes Betriebliche Bildung dienen der Früherkennung eines betrieblichen Qualifizierungsbedarfs. Alle genannten Instrumente sind praxiserprobt und mit überschaubarem Zeitaufwand einsetzbar. Sie verstehen sich weniger als feste Vorgabe, sondern als Anregung, die individuell ergänzt, geändert und verbessert werden kann.

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Quick-Check: Frühindikatoren für Qualifizierungsbedarf

Der "Quick-Check" ist ein Erhebungsbogen für ein Beratungsgespräch (Gesprächsleitfaden), auf dem kritische Indikatoren vermerkt werden sollen. Idealerweise wird er mehrfach eingesetzt und im Verlauf der Qualifizierungsbedarfsanalyse kontinuierlich ergänzt und geändert. Wichtig ist die chronologische Dokumentation der Einträge, um eine gewisse Nachvollziehbarkeit – auch über längere Zeiträume – zu gewährleisten. Wie in "Qualifizierungsbedarf erkennen: Anzeichen“ bei „Manifester und Latenter Bildungsbedarf" beschrieben, können die im Quick-Check genannten Indikatoren in harte und weiche Faktoren eingeteilt werden.
Urheber/Quelle: bfz, Leitfaden für die Bildungspraxis, Band 22 (Download als PDF, 19KB)

Diagnoseblätter zur Früherkennung von Qualifizierungsbedarf

Die "14 Diagnoseblätter" sind Ergänzung und Vertiefung zu den 14 möglichen kritischen Indikatoren, die im Quick-Check ermittelt wurden. Jedem Indikator entspricht ein Diagnoseblatt, so dass es für alle als kritisch ermittelten Bereiche ein passendes Diagnoseblatt gibt, das als Gesprächsleitfaden zur Klärung der verschiedenen Problemsituationen dient.
Urheber/Quelle: bfz, Leitfaden für die Bildungspraxis, Band 22 (Download als PDF, 93KB)

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Arbeitsblatt: Warnzeichen im Unternehmen

Das Arbeitsblatt richtet sich an Führungskräfte und Vorgesetzte, die Störungen und Probleme im eigenen Betrieb identifizieren möchten. Dabei berücksichtigt das Arbeitsblatt sowohl die Sachebene als auch die Beziehungsebene möglicher Probleme. Die Fragen und Aussagen sollten jedoch nicht nur mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden, sondern durch die Bearbeiter erläutert werden.
Urheber/Quelle: Müller & Jutzi (2001) Management von kleinen und mittleren Unternehmen bfz, Leitfaden für die Bildungspraxis, Band 22 (Download als PDF, 54KB)

Handlungsanleitung: Fremdbilder einholen

Das Instrument zum "Einholen von Fremdbildern" ist komplex aufgebaut und erfordert eine hohe Kooperationsbereitschaft vom Unternehmen selbst sowie von den betroffenen Geschäftspartnern. Der Aufwand lohnt sich in der Regel, denn um erforderliche Lern- und Veränderungsprozesse rechtzeitig zu erkennen, muss ein kritischer Blick aufs Unternehmen erfolgen können. Während sich die meisten Instrumente auf den internen Standpunkt konzentrieren, hat der mit „Fremdbilder einholen“ gewährte externe Blick eine gewisse Distanz zum eigenen Betrieb. Betriebsblindheit und eine voreingenommene Herangehensweise werden dadurch vermieden.
Urheber/Quelle: Müller & Jutzi (2001) Management von kleinen und mittleren Unternehmen bfz, Leitfaden für die Bildungspraxis, Band 22 (Download als PDF, 64KB)

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