Wissensmanagement
Qualifizieren im Betrieb
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Erschließung von Führungskräften

Themenübersicht:

Sensibilisierung für die Qualifizierung An- und Ungelernter

Um in Betrieben Bildungsprozesse für an- und ungelernten Beschäftigte anzustoßen, müssen vor allem betriebliche Führungskräfte für das Thema gewonnen werden. Ihnen als Entscheidungsträgern muss der Nutzen von Qualifizierung unterhalb der Facharbeiterebene deutlich werden. Fach- und Führungskräfte stehen seit jeher im Fokus der Personalentwicklung - Sensibilität für die Qualifizierungserfordernisse An- und Ungelernter muss jedoch erst noch entwickelt werden.

Eine argumentative Grundlage für Bildungsdienstleister sind die gestiegenen Anforderungen, die von vielen Betrieben für alle Arbeitsplätze bestätigt werden (siehe Aktuelle Betriebliche Bedarfe). Dabei geht es jedoch nicht darum, Führungskräfte zum Aktionismus zu überreden. Vielmehr sollen sie ihre eigenen betrieblichen Bedarfe erkennen und daraufhin Ziele formulieren, die gemeinsam mit dem Bildungsdienstleister angegangen werden.

Vorzüge arbeitsorientierter Qualifizierungen

Teilweise herrscht Bedenken gegenüber Qualifizierungsangeboten, dass sie möglicherweise am wirtschaftlichen Bedarf vorbeilaufen.

Als Einwand gegen die traditionelle seminaristische Weiterbildung wird zudem häufig angeführt, dass der Transfer des Gelernten auf die betrieblichen Abläufe nur begrenzt gelingt; Betriebe fordern exakte Passgenauigkeit und Verwertbarkeit der Weiterbildung.

Arbeitsorientierte Qualifizierungen entsprechen diesen Forderungen, da sie effektiv und effizient sind:

Effizienz arbeitsorientierter Qualifizierung:

Bei den betrieblichen Qualifizierungen dominierte bisher weitgehend angeleitetes Lernen. Lernverfahren, die die Selbstorganisation fordern und fördern, sind jedoch immer häufiger gefragt. Dies sind im Einzelnen z.B. Qualitätszirkel, computergestützte Lernmethoden (Computerbased Training, Web-based Training und Blended Learning) oder das Lernen anhand von Arbeits- und Lernprojekten - wie im Fallbeispiel Schweißtechnik beschrieben.

Beispiel Schweißtechnik (Download als PDF, 102KB)

Abbildung aus Loebe, Severing (2007): Wege in den Betrieb, S. 31

Ein erster Schritt besteht darin, den Verantwortlichen im Unternehmen die neuen Lernformen bekannt zu machen und ihre Vorteile zu erläutern. Wirksame Mittel, um Führungskräfte vom Erfolg arbeitsbezogener Qualifizierungen zu überzeugen, sind konkrete Umsetzungsbeispiele. Sie ermöglichen eine Vorstellung von den Einsatzmöglichkeiten arbeitsorientierter Konzepte. 
Ein weiteres Beispiel Veränderungsprozess (Download als PDF, 95KB) illustriert, wie Mitarbeiter mit Hilfe neuer Lernformen erfolgreich in Veränderungs- und Lernprozesse einbezogen werden.

Doch Vorsicht! Neue Lernformen vorzustellen allein genügt nicht. Im Unternehmen müssen auch die Voraussetzungen dafür gegeben sein.
Der Einsatz von computergestützten Trainingsprogrammen braucht die notwendige techni¬sche Ausrüstung. Selbstorganisiertes Lernen ist angewiesen auf eine förderliche Lernkultur im Unternehmen (z.B. Unterstützung durch Vorgesetzte). Ein beratender Bildungsdienstleister muss darauf hinweisen und bei der Entwicklung der geeigneten Strukturen unterstützen.

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Gesprächsstrategie mit Führungskräften

Im Gespräch mit Führungskräften braucht der Berater Vorwissen über den Betrieb. Er sollte eine Vorstellung von der Größe, den Produkten bzw. dem Leistungsgegenstand haben. Zudem sollten Kenntnisse über die Abteilungen sowie über die Branche und regionale Besonderheiten vorhanden sein. Noch Unbekanntes sollte gezielt erfragt und festgehalten werden. Um Weiterbildungskonzepte zu entwickeln, ist Wissen über erste Anzeichen für Qualifizierungsbedarf erforderlich. Am Vorgehen der IHK Gera (Download als PDF, 29KB) wird beispielhaft deutlich, dass zu einer fundierten Kundenorientierung auch infrastrukturelle Aufgaben gehören.

Führungskräfte in KMU haben häufig einen technischen oder betriebswirtschaftlichen Werdegang und sind nicht unbedingt mit Fragen der Personalentwicklung grundlegend vertraut. Deshalb können sie Qualifizierungsbedarf häufig nicht systematisch identifizieren. Was sie allerdings in der Regel den oft methodisch versierteren Kollegen in Großunternehmen voraus haben, ist die Nähe zu den Mitarbeitern. Ihre Informationen über die Situation im Betrieb sind deswegen von praktischem Gehalt und daher relevant für die Planung von Weiterbildung.

Die Herausforderung für den Bildungsberater besteht darin, Informationen zu sammeln und diese auf Anzeichen für einen Qualifizierungsbedarf hin zu überprüfen. Ziel ist es dann, diesen Bedarf in einer Konzeptidee aufzugreifen. Für die gelingende Kommunikation zwischen Bildungsdienstleister und Führungskraft ist eine vertrauens- und respektvolle Gesprächssituation erforderlich. Der Bildungsberater leistet seinen Beitrag dazu, indem er auf seinen Gesprächspartner eingeht und sich offen zeigt für die speziellen betrieblichen Gegebenheiten. So sind die Voraussetzungen für eine beidseitig erfolgreiche Qualifizierung der Mitarbeiter geschaffen.

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