Wissensmanagement
Qualifizieren im Betrieb
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Umgang mit der Zielgruppe

Themenübersicht:

Lerndispositionen von An- und Ungelernten

Fach- und Führungskräfte haben meist auf Grund einer Hochschul- bzw. Fachschulausbildung einen einfacheren Zugang zu Qualifizierungen als die eher lernungewohnten an- und ungelernten Mitarbeiter/innen. Die geringere Weiterbildungsteilnahme an- und ungelernter Mitarbeiter verstärkt diesen Unterschied noch.

Forschungen über Lernvorlieben von gering qualifizierten Personen in den letzten Jahren haben ergeben, dass dieser Personenkreis eine große Distanz zu außerbetrieblichen Weiterbildungsangeboten hat. Sich Kenntnisse durch die Lektüre von Fachbüchern anzueignen birgt ebenfalls Schwierigkeiten.

Foto: Erfahrene MitarbeiterFolgende Resultate aus früheren schulischen Erfahrungen sind bei An- und Ungelernten häufig anzutreffen:

An- und ungelernte Mitarbeiter brauchen also ein Lernformat, das ihrer Lern- und Bildungsgeschichte gerecht wird.

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Erfahrungslernen im Arbeitsvollzug

Positive Lernerfahrungen macht diese Gruppe hingegen im Bereich des informellen Lernens, das implizit im alltäglichen Handlungsvollzug stattfindet. Insbesondere das arbeitsorientierte Lernen durch Beobachten und angeleitetes Ausprobieren wird von gering Qualifizierten geschätzt. Deshalb gelten Formen des sogenannten Erfahrungs- und Handlungslernens im betrieblichen Arbeitsvollzug als besonders geeignet, die Lernwiderstände von an- und ungelernten Teilnehmern zu umgehen.

Aufgrund dieser Lernpräferenzen favorisieren neue Konzepte und Methoden der betriebsnahen Qualifizierung den Arbeitsplatz als Lernort. Mit Hilfe von Arbeits- und Lernaufgaben werden Problemstellungen aus dem Arbeitsprozess bearbeitet. Dieses Konzept erfordert eine intensive Betreuung der Teilnehmer durch Lernbegleiter. Diese sichern den Lernprozess doppelt ab: Zum Einen sorgen sie mit ihrer Prozessexpertise dafür, dass Arbeiten und Lernen sinnvoll kombiniert werden. Zum Anderen geben sie mit ihrer Fachexpertise dem Lernenden die nötige Verhaltenssicherheit, wenn am realen Produktionsprozess Aufgaben gelöst und geübt werden sollen.

Zum Thema der geeigneten Lernformen siehe Weiterführende Informationen

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Arbeiten ist nicht gleich Lernen

Ein Arbeitsplatz ist jedoch primär eingerichtet, damit jemand eine betriebswirtschaftlich rentable Leistung erbringt. Lernen ist kein Zweck, wonach Arbeitsplätze konzipiert werden.

Wird statt ´Lernen auf Vorrat´ nur ´Lernen just in time´ betrieben, läuft der Betrieb Gefahr, auf neue Entwicklungen nicht flexibel reagieren zu können, weil beim Lernen am Arbeitsplatz zu wenig Wert auf die Vermittlung von Grundlagenwissen gelegt wurde.

Organisatorische Überlegungen und eventuell veränderte Randbedingungen seitens des Betriebes sind also erforderlich, wenn die Vorteile des Lernens am Arbeitsplatz genutzt werden sollen. Beispielsweise kann das Gelernte nach dem Arbeits-Lern-Prozess in einem sinnvollen Rahmen reflektiert werden.

Zum Thema Arbeitsplatz als Lernort siehe Weiterführende Informationen

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Strukturelemente in der Qualifizierung An- und Ungelernter

Um den Vorbehalten gering Qualifizierter gegenüber Weiterbildung zu begegnen, sollte ein Konzept folgende Strukturelemente aufweisen:

Wo sind weitere Informationen zu finden?

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