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Warum arbeitsprozessorientiertes Lernen?

Es gibt genug standardisierte Weiterbildungsangebote auf dem Markt. Deren Handhabung ist Routine, ihre Kosten sind sicher kalkulierbar. Warum also die „arbeitsorientierte“ oder „arbeitsprozessbezogene“ Qualifizierung?

Themenübersicht:

Begründung 1: Ergebnisse aus der Lernforschung

Das erste Argument für arbeitsprozessbezogenes Lernen liefert die Lernforschung. Damit Lernerfahrungen und -ergebnisse auf den späteren Handlungskontext übertragen werden können, muss die Lernsituation der Anwendungssituation möglichst ähnlich sein. Dieser Erkenntnis folgend werden Lernanlässe identifiziert bzw. geschaffen, die auf Problemen des Arbeitsprozesses beruhen. Damit sind die Lernanlässe eingebettet in Situationen mit unmittelbarer Handlungsrelevanz, für den Teilnehmer entfällt das Transferproblem.

Diese Erkenntnis wird auch durch Praktiker gestützt: Häufig sind diese unzufrieden mit den Ergebnissen der traditionellen Form der Weiterbildung, wie die Aussage des Personalverantwortlichen eines mittelständischen, Metall verarbeitenden Betriebs deutlich macht:
"Die vielfach angebotenen standardisierten Weiterbildungsmaßnahmen helfen uns nicht weiter. Gerade unsere an- und ungelernten Mitarbeiter brauchen wir nicht auf solche Schulungen zu schicken, weil sie dort nur wenig mitnehmen. Die können mit dieser Form des Lernens wenig anfangen und brauchen praxisnahe Weiterbildungen, die direkt auf ihre konkreten Arbeitsaufgaben Bezug nehmen und möglichst auch in der jeweiligen Arbeitsumgebung stattfinden."

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Begründung 2: Lernpräferenzen der Zielgruppe An-/Ungelernte

Untersuchungen zur Erschließung neuer Qualifizierungspotenziale haben außerdem ergeben: Geringqualifizierte lernen insbesondere anhand von Erfahrungen und praktischen Handlungen, die sie im Arbeitsprozess machen. Dies ist u. a. darauf zurückzuführen, dass diese Personengruppe häufig negative Lernerfahrungen gemacht hat.

Formen des Erfahrungs- und Handlungslernens im betrieblichen Arbeitsvollzug werden deshalb als besonders geeignet angesehen, um die Distanz dieser Personengruppe gegenüber dem Lernen abzubauen.

Ergebnis: Leitbild des arbeitsprozessorientierten Lernens

Als Ergebnis aus Forschungen, soziologischen Untersuchungen und bildungspolitischer Diskussion hat sich für die Zielgruppe der An- und Ungelernten folgendes das Leitbild etabliert:

´Lernen im Handlungsvollzug´ – übertragen auf die betriebliche Qualifizierung – bedeutet, dass im Idealfall anhand des Arbeitsprozesses, also in einer Ernst-Situation, gelernt wird. Dies wird als ar­beitsimmanentes Lernen bezeichnet. Hier sind Arbeits- und Lernprozess eins. Das arbeitsgebundene Lernen dagegen ist charakterisiert durch eine klare Trennung von Arbeits- und Lernsituation, wobei die Lerninhalte aber ausschließlich vom Arbeitsprozess bestimmt wer­den. Das arbeitsbezogene Lernen als dritte Ausprägung stellt die schwächste Form der Verbindung zum Arbeits­prozess dar. Hier ist nur noch eine gewisse Beziehbarkeit der Lerninhalte auf den Arbeitsprozess gefordert.

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Wo sind weitere Informationen zu finden?

Zum Erfahrungslernen und zum Lernen im Handlungsvollzug:

Zur Veränderung der einfachen Arbeit und den dazu komplementären Kompetenzen:

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