Wissensmanagement
Qualifizieren im Betrieb
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Qualifizierung umsetzen

Um den Arbeitsplatz als Ort des Lernens zu erschließen, kann es erforderlich sein, den Arbeitsfluss zu verlangsamen, Unterbrechungen vorzusehen oder gar Wiederholschleifen einzubauen. Eingriffe in den Arbeitsfluss zugunsten des Lernens können immer nur Kompromisse sein. Das Unternehmen kann den Lernprozess unterstützen, indem die Prozessorganisation lernfreundlich gestaltet wird; der Bildungspartner kann unterstützen, indem er ergänzende und flankierende Maßnahmen zu den jeweiligen Lerneinheiten am Arbeitsplatz entwickelt. Darunter fällt auch die Aufgabe, als Trainer und Coach der betrieblichen Lernberater zu wirken. Zum Lernberater berufen sind die Experten eines Fachbereiches und die Vorgesetzten.

Themenübersicht:

Unterstützungsmöglichkeiten als Führungskraft

Führungskräfte sind wichtig für das Gelingen von Qualifizierungen:

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Zentrale Rolle der Lernberatung

Neben der Unterstützung durch die Führung bedarf es jedoch gerade bei lernungewohnten Personen weiterer entscheidender Hilfestellungen. Wenn die Teilnehmer mittelfristig zu selbstorganisiertem Lernen befähigt werden sollen, benötigen sie intensives Coaching, wie auch ein Personalentwickler aus einem metallverarbeitenden Unternehmen bestätigt:


"Wenn Sie keinen Lernberater haben, dann läuft so eine Qualifizierung nicht – vor allem nicht mit geringqualifizierten Mitarbeitern. Nur durch intensives Coaching, regelmäßige Beratungs- und Unterstützungsgespräche konnten wir die Motivation dieser Teilnehmer hoch halten, Lernschwierigkeiten aufdecken und gemeinsam mit den Mitarbeitern Lösungsvorschläge entwickeln."

Lernberater beraten und motivieren die Weiterbildungsteilnehmer in jeder Hinsicht, sowohl lerntechnisch als auch hinsichtlich ihres betrieblichen und sozialen Umfelds. Sie helfen beim Erkennen von Wissenslücken und Lernchancen und entwerfen ggf. gemeinsam mit dem Teilnehmer die nächsten Lernschritte. Des Weiteren unterstützen sie bei der Auswertung der Ergebnisse und der Bewertung des Vorgehens. Der Lernberater sollte aus dem Betrieb kommen. Sinnvoll ist es, Lernberater auszuwählen, die selbst ausreichend Erfahrung mit selbstgesteuertem Lernen mitbringen. Darüber hinaus sollte der Lernberater neben den nötigen Methoden- und Prozesskenntnissen auch über kommunikative Kompetenzen verfügen.
Ein Weiterbildungsexperte meint dazu:


"In der Praxis ist es häufig so, dass der Lernberater in einem inhaltlichen oder betriebsorganisatorischen Zusammenhang zu der Fachabteilung steht, in der das Qualifi­zierungsprojekt verfolgt wird: Vorgesetzte aus dieser Abteilung, Personen aus dem Personal­wesen, bei einem Fertigungsbetrieb eine Qualitätsfachkraft, eventuell auch ein Entwick­lungsingeni­eur für das jeweilige Produkt."

Ein Fachberater ergänzt häufig den Lernberater. Das ist jemand, der fachliche Fragen beantworten kann. Deshalb muss er den Fachbereich gut kennen und über Hintergrundwissen bezüglich der dortigen Verfahren und Prozesse verfügen. In der Regel kann dies der direkte Vorgesetzte, ein Techniker oder Ingenieur sein. Die Rollen des Lern- und Fachberaters können auch von einer Person ausgeführt werden.

Lern- und Fachberater werden als Personen benannt und einzelnen Teilnehmern fest zugeord­net. Ihre Aufgabe ist es nicht, Lösungswege vorzugeben, sondern sie leisten Hilfe zur Selbst­hilfe beim Lernprozess der Teilnehmer. Näheres zur entscheidenden Rolle der Lernberatung und dazu, welche Aufgaben Lern- und Fachberater haben, wie man sie für ihre neuen Aufgaben rüstet, wie sie die Beratung durch führen und welche Strukturelemente die Beratung vorsieht, finden Sie unter Umsetzungsbeispiele und Instrumente.

Damit die Lernberater in diesem Sinne wirken können, müssen sie selbst erst darauf vorbereitet werden. In dieser Vorbereitungsphase lernen die zukünftigen Lernberater viel über die unterschiedlichen Typen und Weisen des Lernens, sie lernen Beratungsgespräche zu steuern und sie werden vertraut damit, dass es nicht ihre Aufgabe ist, zu lehren, sondern das eigenständige Lernen der Kandidaten zu unterstützen.

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Empfehlungen zum Einsatz von Arbeits- und Lernaufgaben (ALA)

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Die Rolle der Lernberatung wird auch beim Einsatz von Lern- und Arbeitsaufgaben deutlich: Statt des unterweisenden Fachmanns, der fertige Konzepte und Lösungen präsentiert, bedarf es hier eines Moderators und Ratgeber, der die Organisation von Lern- und Handlungsprozessen anleitet, die Teilnehmer in allen Phasen berät, und – falls nötig –konkrete Hilfestellung gibt.

Wovon hängt der Erfolg beim Einsatz von Arbeits- und Lernaufgaben ab?

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Evaluation in Feedback-Runden

Die Fähigkeit zur Selbstorganisation des eigenen Lernprozesses muss im Laufe des Qualifizierungspro­gramms erworben werden. Dazu brauchen die Teilnehmer neben den Gesprächen mit den Lernberatern zusätzliche formelle und verbindliche Anlässe zur Reflexion ihres Lernprozes­ses. Zugleich ist es erforderlich, die Unterstützungsbereitschaft bei allen Beteiligten aufrecht­zuerhalten und zu festigen. Dies geschieht am Besten dadurch, dass ihnen die Lernfortschritte aufgezeigt werden. Darüber hinaus liefern die Feedback-Runden wichtige "Informationen von unterwegs". Abgehalten in einer konstruktiv-offenen Atmosphäre können sie zu Erkenntnis­sen und Schlussfolgerungen führen, die den weiteren Verlauf der Weiterbildung verbessern helfen.

Eine methodische Form, die alle diese Zielaspekte vereinigt, sind Feedback-Runden. In diesem Rahmen können

Hinweis:
Für viele Teilnehmer stellt das Präsentieren eine Herausforderung dar. Umso wichtiger ist es, ihnen mögliche Ängste zu nehmen, die mit der Situation des Präsentierens verbunden sein können. Wer an der Verbesserung der Lernprozesse und der Lernkultur im Betrieb interessiert ist, muss die Teilnehmer ermutigen, ihre Erfahrungen der Qualifizierung offen vorzutragen. Denn nur so gewinnt er Einblick in die Motivation der Mitarbeiter, erkennt, ob die Unterstützung im Umfeld ausreicht und kann beurteilen, ob die Lerninfrastruktur funktioniert.

Es ist leicht zu sehen, dass die Feedback-Runden eine Schlüsselstellung bei der Steuerung eines Qualifizierungsprojekts einnehmen. In diesen Runden werden die Lernergebnisse, der Lernforschritt und die Lernform qualitativ bewertet. Damit bieten sie die Möglichkeit, Ände­rungsbedarf zu erkennen und Korrekturen in jeder Richtung vorzunehmen.

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Wo sind weitere Informationen zu finden?

Einen Einblick in das Thema Lernprozessbegleitung und den damit einhergehenden Herausforderungen an das betriebliche Bildungspersonal liefert der Artikel von Kohl, M.: Experten für das „Lernen lernen“?! – Lernprozessbegleitung in der IT-Aus- und Weiterbildung als Praxisbeispiel für den Umgang mit veränderten Anforderungen an das Bildungspersonal. In: bwp@ 8 (2008) Spezial 4 - Hochschultage 2008, S. 1-15. Den Artikel finden Siehier auf den Seiten der Zeitschrift bwp@.

ImProjekt WAP („Weiterbildung für an- und ungelernte Fachkräfte der Metall- und  Elektroindustrie in Baden-Württemberg“),  in dem ein arbeitsorientiertes Weiterbildungsprogramm mit Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie entwickelt und erprobt wurde, sind Handreichungen erschienen, die anschaulich Konzepte und Methoden arbeitsorientierter Weiterbildung beschrieben.

Die einzelnen Handreichungen können Sie sichhier auf den Seiten der AgenturQ herunterladen.

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