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Lerntransfer durch Arbeitsorientierung

Wie lässt sich das Gelernte in die tägliche Arbeit übertragen? Wie kann garantiert werden, dass Weiterbildungsteilnehmer in ihren Arbeitsalltag mitnehmen, was sie in den Aufgaben erarbeitet haben? Das folgende Beispiel gibt auf diese Fragestellungen Antwort.

Themenübersicht:

Modellversuch TBQ

Im Projekt Transparenz beruflicher Qualifikationen (TBQ) wurden Verfahren und Instrumente entwickelt, um Zertifikaten mehr Aussagekraft zu geben: Den Teilnehmern werden am Ende der Qualifizierung Kompetenzen bescheinigt, die sie im konkreten Arbeitsprozess erworben und nachgewiesen haben. Möglich wird dies dadurch, dass einer Qualifizierung eine Transferphase am Arbeitsplatz folgt. (Weitere Informationen zum Projekt TBQ finden Sie unter Qualifizierungsprojekte).

Eine zusammenfassende Darstellung des Verfahrens und Beispiele zu einzelnen Instrumenten sowie Formulare finden sich auf der Web-Site desModellversuchs TBQ.

Transferliste

Das zentrale Dokument im Konzept des TBQ-Modellversuchs ist die Transferliste. Zunächst ist sie eine umfassende Aufgabensammlung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Sie wird gemeinsam von Betrieb und Bildungsträger verfasst. Diese Zusammenarbeit garantiert, dass die Tätigkeiten in der Transferliste stehen, wie sie am Arbeitsplatz anfallen. Aus dem umfassenden Aufgabenkatalog macht der Teilnehmer seine individuelle Liste: Er wählt die Aufgaben aus, in denen er „etwas lernen“ oder sich verbessern möchte.

Die Transferliste erfüllt folgende Funktionen:

Hier finden Sie je ein Beispiel für eine

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Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung basiert auf der individuellen Transferliste. Sie wird zwischen Lernendem und Bildungsdienstleister einerseits und zwischen Lernendem und Vorgesetztem geschlossen:

Damit die Entwicklungsziele des Mitarbeiters auf betriebliche Vorhaben abgestimmt sind, geht der Zielvereinbarung i.d.R. ein ausführliches Mitarbeitergespräch voraus.

Die Vereinbarung sollte enthalten:

Beispiele zur Zielvereinbarung:

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Transferphase

In der Transferphase bearbeitet der Mitarbeiter seine Lernziele eigenständig anhand eines Reflexionsbogens (Download):

Den Lernprozess selbstständig zu organisieren, ist für lernungewohnte Beschäftigte eine große Herausforderung. Auf diesen Schritt sollte daher schon der vorausgehende Lehrgang vorbereiten, z.B. mit dem Reflexionsbogen als Lernmaterial (siehe oben).

Transferprotokoll

Die Arbeit mit der Transferliste erstreckt sich oft über Monate. „Unterwegs“ kann viel passieren. Schwierigkeiten tauchen auf, Prioritäten haben sich verschoben oder andere Aufgaben brauchen mehr Zeit als angenommen. Deshalb ist es sinnvoll, den Arbeitsfortschritt regelmäßig zu überprüfen. Dazu führt der Lernende eine Dokumentation, das Transferprotokoll. Im Transferprotokoll (alsDownload) legt der Mitarbeiter dar, wie seine Lernentwicklung im vereinbarten Zeitrahmen verläuft. Die Dokumentation hilft auch dabei, die Diskussion sachlich zu führen, wenn in den vereinbarten Mitarbeitergesprächen der Lernfortschritt festgestellt wird.

Als Alternative kann auch das Projekttagebuch (als Download) aus der FILIP-Toolbox verwendet werden.

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Lernarrangement, Lernbegleitung

In der Transferphase ist jedoch nicht nur der Mitarbeiter gefragt. Die Aufgabe des Vorgesetzten ist es, den Mitarbeiter zu unterstützen und den Konflikt zwischen Produktivität und Lernen in einzelnen Situationen zu entschärfen. Dazu kann er selbst für Fragen zur Verfügung stehen oder dem Lernenden erfahrene Kollegen für fachliche Probleme vermitteln.

Die Rolle der Lernbegleitung ist für viele Führungskräfte ebenso ungewohnt wie das selbstverantwortliche Lernen für Mitarbeiter. Deshalb brauchen auch sie hier Vorbereitung und Unterstützung vom Bildungsdienstleister.

Eine "Hilfe für unterwegs", für den Einsatz in der Transferphase selbst, bietet die Checkliste Lernbegleitung als Download als PDF, 36KB.

Beurteilung der Lernprozesse

Parallel zur Bearbeitung der Aufgaben der Transferliste werden Lernprozess und Lernergebnisse beurteilt. Der Mitarbeiter schätzt sich zunächst selbst ein, indem er seine Entwicklung im Transferprotokoll festhält. Diese Selbsteinschätzung muss in den vereinbarten Mitarbeitergesprächen dem Vorgesetzten gegenüber vertreten werden. Das Gespräch zur Abstimmung der beiden Einschätzungen erfordert große Mengen an Selbstbewusstsein und Kritikfähigkeit!

Es trägt positiv zum Lernfortschritt bei, wenn der Mitarbeiter die praktische Gelegenheit bekommt, dem Vorgesetzten seinen Kompetenzzuwachs in bestimmten Aufgaben zu demonstrieren.

Zum Ende der Transferphase werden in einem abschließenden Mitarbeitergespräch die Lernfortschritte festgestellt: Wie weit ist der Lernende fortgeschritten? Dieses Ergebnis wird im letzten Transferprotokoll festgehalten.

Die vierstufige Beurteilungsskala des Profilpasses kann verwendet werden, um den Grad der Zielerreichung festzulegen:

Stufe 1 – bei dieser Tätigkeit brauche ich Unterstützung
Stufe 2 – diese Tätigkeit kann ich in bekannten Arbeitskontexten selbständig erledigen
Stufe 3 – diese Tätigkeit kann ich selbständig erledigen, auch in sich ändernden Arbeitskontexten
Stufe 4 – bei dieser Tätigkeit kann ich Kollegen und Mitarbeiter beraten und anleiten

Beurteilungsskala nach ProfilPASS als Download als PDF, 36KB.

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Varianten des Zertifikats

Das letzte Transferprotokoll stellt eine Art Bilanz über den Lernerfolg dar. Nach Ablauf der Transferzeit erhält der Bildungsdienstleister die Transferprotokolle. Auf ihrer Basis wird zunächst ein tätigkeitsbezogener Zertifikatvorschlag unterbreitet. Der Bildungsträger hat dabei eine neutrale Rolle inne und berücksichtigt die Beurteilungen von Mitarbeiter und Vorgesetzten.

Zertifikate sind in verschiedenen Ausführungen denkbar:

Übertragbarkeit des Verfahrens

Übertragbar und verallgemeinerbar ist das Verfahren insofern, als es generell zur Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern durch Lernen am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Als Ausgangsbasis kann auch ein bereits vorhandenes Arbeitsplatzprofil dienen.

Eine Tabelle zeigt die möglichen Varianten des Verfahrens als Download als PDF, 121KB.

Lerneffizienz im Lehrgang

Eine weitere Möglichkeit, seminaristische Weiterbildung an die Praxis anzuknüpfen, setzt – anders als beim TBQ-Verfahren – schon in der Vorbereitung des Seminars an. Wenn in Seminaren Praxiserfahrungen der Teilnehmer aufgegriffen und in den Lehrstoff integriert werden, fällt Lernen leichter. Voraussetzung für den Erfolg dieser Ansätze sind motivierte Teilnehmer, die gerne von ihren Erfahrungen berichten. Diese Qualitäten lassen sich bewusst entwickeln - im Vorfeld einer Maßnahme wie auch in deren Verlauf. So können sich Teilnehmer an der Vorbereitung der Dozenten beteiligen, indem sie ihnen konkrete Problemfälle aus ihrer Praxis liefern. Je präziser die Teilnehmer ihre eigenen Voraussetzungen beschreiben können, desto relevantere Informationen können sie im Seminar erhalten.

Wie der Seminarinhalt aus Teilnehmersicht beeinflusst werden kann und welche Möglichkeiten es gibt, um die Rolle des passiven Stoffrezipienten abzulegen – Hinweise dazu liefert das Werkzeug Input nutzen aus der FILIP-Toolbox, Nr. 234 alsDownload.

Informationen zum Projekt FILIP siehe Qualifizierungsprojekte.

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